¿Ya se inventó el mejor modelo liderazgo para la cultura de trabajo híbrida?
¿Ya se inventó el mejor modelo liderazgo para la cultura de trabajo híbrida?
por Sandra Zuluaga
¿Los líderes nacen? Quizá, pero si no continúan explorando y aprendiendo, no sobreviven un cambio de paradigma laboral como el que vivimos justo ahora
Es posible que muchas personas en puestos de liderazgo se enfrentaran a uno de los retos más difíciles de su trayectoria cuando fue necesario coordinar a sus equipos a la distancia, gracias a las medidas que la covid-19 impuso en todos los espacios de trabajo. A un año de este cambio, en muchos casos drástico y apresurado, y ante la posibilidad cada vez más realista de regresar a las oficinas, la oportunidad del modelo híbrido laboral también lo es.
No olvides leer mi artículo anterior: La-cultura-de-trabajo-no-se-destruye-con-el-modelo-hibrido-se-adapta.html
Si alguien pensaba que todo regresaría a la normalidad que vivimos hasta el 2019, sus esperanzas son cada vez más débiles: no todos los que recién probaron trabajar a distancia desean volver a su cubículo. Al sumar a estos «recién conversos» a la flexibilidad laboral, por llamarlos de algún modo, a los profesionales que ya ejercían de esa manera desde la cultura de la gig economy y el mundo freelancer años atrás, se creó un formato que muchas empresas deberán adoptar de manera permanente. Mejor dicho: ya lo están haciendo.
¿Cómo lo hacen quienes están en la dirección, coordinación y supervisión de equipos? Es una pregunta que todo el mundo se hace diariamente, y es un gran inicio para que las personas que son líderes también sean buenos cuando se trata de guiar a una plantilla que asiste a la oficina de vez en cuando o casi nunca.
Aunque todavía no existe una fórmula secreta para crear a los líderes perfectos del modelo de trabajo híbrido, sí hay formas de trabajar hacia ese objetivo. Al final de cuentas, solo se puede ser humano, y al dar el primer paso con eso en cuenta, será más sencillo el resto del camino. A continuación quiero compartir algunas ideas que podrán ayudar a las personas que dirigen a responder la siguiente pregunta: ¿cómo puedo convertirme en un buen líder en el modelo híbrido de trabajo?
Reconociendo sus propias limitaciones y buscando apoyo en sus equipos
Lo más valioso de estar al frente de un equipo —sea para completar un proyecto o sea el que integra a toda la empresa— es que se tiene una posición privilegiada: desde ahí puede aprender de las ideas, el trabajo y la experiencia de la gente que, a su lado, ha enfrentado los límites y las posibilidades del modelo híbrido o a distancia. Es decir, la clave para empezar es sacudirse la idea de que la dirección debe saberlo todo y abrir la puerta a un proceso de investigación con el personal. Aquí influye mucho la pronta gestión del equipo de recursos humanos, pues su labor ayudará a identificar necesidades, oportunidades y procesos que los empleados descubrieron o desean explorar en esta etapa de adaptación a lo permentante.
Se consideran preguntas como: ¿qué equipo es necesario para cumplir con las tareas? ¿cómo adaptar la medición de la productividad en la cultura laboral híbrida? ¿qué aspectos anteriores de la cultura laboral temen que se pierda con la nueva? ¿cuáles herramientas digitales han probado funcionar para la colaboración a distancia? Luego, con la gente encargada de supervisión y coordinación: ¿qué resultados debe entregar cada equipo? ¿cuáles medidas motivan más al personal? ¿qué han descubierto que ayudó a trabajar mejor a los equipos que no son presenciales? ¿cuáles quejas escucharon con mayor frecuencia de sus trabajadores a distancia? ¿qué problemas detectaron en el rendimiento y bienestar de los equipos híbridos?
Esto permite trazar los primeros puntos y, generalmente, los que son más urgentes para resolver desde los puestos de liderazgo. Como dice Deborah Denyer: los líderes deben comprender a sus equipos para diseñar el modelo híbrido adecuado para su empresa.
Abriéndose a las tecnologías que conectan con el personal e impulsan su productividad
Quien no aprovecha los software de automatización, gestión, medición y colaboración del trabajo está destinado a fracasar: es un hecho. Por lo tanto, es buena idea que desde los puestos de dirección y liderazgo se busquen esas soluciones que mantendrán en comunicación al personal de una forma productiva, valiosa y que a la vez respete sus tiempos de descanso, evite acumulación de tareas o simplemente se dedique a microgestionar obsesivamente cada segundo del horario de trabajo. Esto requerirá una inversión económica, dependiendo del sistema que ya tenga, que tal vez no esté en los planes del año, pero que definitivamente traerá más beneficios que desventajas. En este artículo de Forbes recomiendan que se busque una «infraestructura robusta que ofrezca resiliencia, agilidad y adaptabilidad», además de que se garantice que todos los colaboradores aprendan a utilizarla con eficiencia.
Reconociendo la importancia de la salud mental de la empresa
Es decir, que la salud mental es desde ya una prioridad para todos, incluyendo a los que están en puestos de liderazgo, pues no están exentos del peligro del burnt-out. Tal vez una manera de hacerlo es enfocar las expectativas laborales desde otro ángulo. Ya no se trata de cumplir horas o celebrar únicamente a quien vive en la oficina, sino de rediseñar cómo se encuentran soluciones, darle espacio al tiempo libre para desconectarse del ambiente laboral, permitir que las personas expresen inconformidades sin miedo a que les señalen como «difíciles». Si se da la oportunidad de que líderes y colaboradores encuentren un mejor equilibrio entre la vida personal y la del trabajo, es más probable que se desempeñen con motivación, energía y creatividad en sus puestos.
Vigilando que no exista exclusión entre personas y equipos
Un estudio que McKinsey publicó en septiembre de 2020, citado en un artículo de Jill Hauwiller, pone en evidencia que la fuerza laboral de las mujeres se vio impactada negativamente con la pandemia. Las labores de cuidado en el hogar recayeron en ellas o las desigualdades en su entorno de trabajo se hicieron más latentes, lo que las orilló a abandonar sus carreras, que a su vez se traduce a una pérdida de talento que no pasará desapercibida. Promover equipos diversos e inclusivos no se trata de una moda, sino de una responsabilidad que el trabajo híbrido ayuda gracias a su flexibilidad, por eso es importante que no se relaje este aspecto y, que así como se acepta talento remoto con capacidades y situaciones variadas, no existan tampoco distinciones entre la gente que asiste con frecuencia a la oficina y la que decide estar en otra ubicación.
Lo mejor que puedo recomendar es que no se dé por sentado que no existe nada más por aprender, sobre todo porque estamos en un momento muy importante en el cambio de paradigma laboral. En este artículo encontré libros que comparten reflexiones y consejos valiosos en distintos ámbitos, todo enfocado a que la cultura laboral híbrida se implemente con éxito. Si no empieza desde los puestos de liderazgo, entonces no se alcanzará.
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